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用語解説

労働契約締結に際しての賠償予定の禁止とは?

 労基法第16条においては、次の通り定めています。
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない

 つまり、よくある話ですが、会社の費用でクレーンの資格を取得をした場合であって、入社の際に、資格を取得した場合であって、入社後1年以内に退職した場合は、資格取得に要した費用の全額を返還しなければらなない等の定めがなされた場合は、上記労基法16条に違反する可能性がでてきます。

 しかし、全ての場合において、このような取扱いがなされることが法違反となるとまでは言えず、やはり判断はケースバイケースということになります。

 よくあるケースなのですが、その判断は非常に難しいといえます。

法定労働時間とは?・・・1週40時間が法定労働時間とは限りません

 法定労働時間とは、労働基準法第32条に「1週40時間、1日8時間」と定められています。

 しかし、この「1週40時間、1日8時間」が必ず法定労働時間となるとはいえないのです。

 具体的には、一定の事業であって、かつ常時使用労働者が10人未満である場合は、法定労働時間は「1週44時間、1日8時間」となります。
 では、一定の事業とは何なのでしょうか?次の通りです。
商業、映画の事業、保健衛生の事業、接客娯楽業」 です。

 したがって、貴方の会社が10人未満の病院であって、かつ勤務時間が一日7時間40分であって、土曜日の勤務時間が5時間であれば、労働基準法には違反していないことになります。 

管理監督者とは??
※課長職にあるからといって、残業手当の支払の必要がある場合もある

 管理職にある場合は、管理職手当3万円のみで、時間外手当は一切支給しないとの取扱いがなされることが多くあると思います。
 このような取扱いは果たして適法なのでしょうか?

 回答としては、これもケースバイケースです。

 このような取扱いがなされる根拠は、労働基準法第41条にあります。具体的には次の通りです。
「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」は、労働時間、休憩及び休日に関する規定は除外する

 つまり、管理監督者は、労働時間、休憩及び休日の適用がなくなるので、課長などの管理職は、労基法41条の管理監督者にあたるとして残業手当が支払われないのです。

 では、果たしてどのような人が管理監督者に当たるのでしょうか?簡単にいうと、管理職の名称にとらわれず、実質的に人事権のある者が監督者にあたるとされていますが、具体的には次の通りです。

「管理監督者」の判断基準
原則:部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断されるべきもの。具体的な判断にあたっては、下記の考え方による。
  1. 原則的には、法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は、最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、全ての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要性から任命する職制上の役職者であれば全てが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと。
  2. 適用除外の趣旨としては、これらの職制上の役職者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務太陽も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として法第41条による適用の除外が認められる趣旨であること。したがって、その範囲はその限りに、限定しなければならないものであること。
  3. 実態に基づく判断としては、一般に企業においては、職務の内容と権限等に応じた地位と、経験、能力等に基づく資格とによって人事管理が行なわれている場合があるが、管理監督者の範囲を決めるにあたっては、かかる資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務太陽に着目する必要があること。
  4. 待遇に関する留意点としては、管理監督者であるかの判定にあたっては、上記のほか、賃金等の待遇面についても無視し得ないものであること。この場合、定期給与である基本給、役職手当等において、その地位に相応しい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役職者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること。なお、一般労働者に比べ、優遇措置が講じられているからといって、実態のない役職者が管理監督者に含まれるものでないこと。
  5. スタッフ職の取扱いとしては、法制定当時には、あまり見られなかったいわゆるスタッフ職が、本社の企画、調査等の部門に多く配属されており、これらスタッフの企業内における処遇の程度によっては、管理監督者と同様に扱い、法の規制外においても、これ等の者の地位からして特に労働者の保護に欠けるおそれがないと考えられ、かつ、法が監督者のほかに、管理者も含めていることに着眼して、一定の範囲の者については、「管理監督者」として取り扱うことが妥当であると考えられること。
 以上、かなり難しいものですが、基本的には会社基準によって「管理監督者」として割増賃金を支払わないことは法に抵触する可能性がありますので、上記実態等に照らし、ご自身が残業手当を請求すべき立場にあるのに、会社が支払ってないようなケースは、専門家に相談すべきと思います。

労災保険(労働者災害補償保険)とは??
※労災保険は、会社を退職後も貰えます。

 労働保険とは、「労働者災害補償保険」と「雇用保険法」の総称をいいます。
 それでは、労災保険とは何なのでしょうか??労災保険法では次の通り定義しています。

「労災保険は、業務上の事由又は通勤による労働者の負傷、疾病、障害、死亡等に対して迅速かつ公正な保護をするため、必要な保険給付を行い、あわせて、業務上の事由又は通勤により負傷し、又は疾病にかかった労働者の社会復帰の促進、当該労働者及びその遺族の援護、適正な労働条件の確保を図り、もって労働者の福祉の増進に寄与することを目的とする」

 とあります。つまり、労働者が業務上又は通勤により被災等した場合に、国が必要な保険給付をなすということです。
 では、どのような保険給付があるのかといいますと、業務上の傷病等に対しては、次のものが支給されることになっています。詳細な内容は割愛させていただきます。
  • 療養補償給付・・・療養に必要な医療等を現物給付
  • 休業補償給付・・・傷病等のために労務不能のときに、1日について平均賃金の6割を支給
  • 傷病補償年金・・・重度傷病のときに、休業補償給付に変えて年金を支給
  • 障害補償給付・・・労災後傷病が治癒した後に障害が残ったときに、年金又は一時金を支給
  • 遺族補償給付・・・被災したために労働者が死亡したときに、一定の遺族に年金又は一時金を支給
  • 介護補償給付・・・介護が必要な被災労働者に保険給付がなされる
  • 葬祭料     ・・・被災したために労働者が死亡したときは、葬祭料として一時金を支給

 以上です。
 これら保険給付で、一般の方がよく勘違いされているのは「退職後はもう労災がもらえない」ということですが、労災保険は退職後ももらえます。あくまで労災は被災労働者の福祉を向上を目的としているので当然のことでしょう。 

休業手当とは?
経営者の責めに帰すべき事由により休業させる場合の労働者保護規定(労基法26条)

 休業手当とは、標題の通り労働者を保護するための規定であって、労働基準法第26条に定められている労働者の権利です。

 具体的には、例えば会社が建設業で労働者が日給月給あるときに、「仕事がないから」といって会社が労働者を休業させる場合があると思います。当然、このような場合は、会社は労働者にその休業させた分の賃金を支払わないと思いますが、これは立派な労基法第26条違反です。

 会社は、労働者に対して労務提供義務を課し、これに対して賃金を支払う義務があるのですから、労基法は労働者の生活を保護するために、「事業主の責めに帰すべき事由による休業」に対しては、1日について平均賃金の60パーセントを支給すべきことを定めています。

 したがって、労基法第26条に反するような事実があれば、労働基準監督署に申告し、このような違反行為の是正を求めることができます。

休憩時間とは?
※休憩時間は労働が免除される時間である

 休憩時間とは、労基法第34条に定められた労働者の基本的権利で、次のように規定されています。

労基法34条(一部文章を省略)
1.労働時間が6時間を超えるときは少なくとも45分
 8時間を超えるときは少なくとも60分の休憩を与えること
2.休憩時間は一斉に与えること
3.休憩時間は自由に利用させること
※但し、例外もあります。

 つまり、休憩時間とは、労働が免除される自由時間なのです。

 したがって、休憩時間中に電話番をさせられるような場合は休憩時間ではなく立派な労働時間となり、このような時間に対しては、会社は賃金を支払わなければならないのです。
 

減給の制裁とは?
※会社が従業員を懲戒するのにも、賃金カットには法律上限界がある。

 会社が従業員に制裁を加える場合、これが無制限に許されるわけではありません。
 具体的には、制裁として賃金をカットするような場合で、このような場合は労働基準法第91条によって規制されています。

 条文は次の通りです。
【労働基準法第91条】
 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

 つまり、一回の額が平均賃金の半額を超え、かつ1箇月分の給与の1割を超えて制裁を加えてはならないことになっています。

 ちなみに、欠勤や遅刻によって賃金がカット(規定以上にカットする場合は制裁にあたる)されるのは制裁にはあたらず、また賞与も賃金ですから、懲戒として賞与をカットするような場合も91条上の制裁にあたります。


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