高谷社会保険労務士事務所 行政書士高谷守亮事務所 本文へジャンプ
Q&A


 これまで様々なご質問をいただきましたが、その中でも良くあるご質問についてこのページでご紹介致します。参考までに、ご覧下さい。貴方にとって有益な情報が得られるのではないかと思います。

Q. 無断の遅刻、早退、現場離脱などの職務懈怠がある場合も、典型的な懲戒理由となるのか?

A.
 結論からいうと、企業秩序違反、労働契約債務不履行となり、悪質なケースは懲戒解雇されても適法と判断される可能性があります。

 出勤不良を理由とした普通解雇の問題としては、出勤率を1年間のトータルで考え、どの程度の出勤不良なのかを考慮します。
 そして、1年間の出勤率が8割を超える場合は、解雇事由には該当しにくい。従って、8割未満の従業員を対象とした議論となります。
 また、出勤不良を解雇論で考える場合、欠勤日数ではなく、欠勤理由が重要となります。
 従って、以下について重要視すべきと思います。

@会社側が認めない欠勤や無断欠勤
A休んだ理由について虚偽の申告があるかない


 なお、従業員には欠勤権利はありません。また労務提供は、義務であって権利ではありません。、従いまして、使用者が許可をしない限り、労働者は労務提供の義務を免れることはできません。
 極端にいえば、40度の熱があって出勤することすら困難な状況にあっても、休む権利が発生するわけではないのです。

 つまり、使用者が欠勤を許可しない限り、労働者には労務提供の義務があるのです!

 但し、その義務を労働者が履行しなかったときに、使用者側がそれを無断欠勤、無承認欠勤にあたるとして懲戒をすれば、「懲戒権の濫用」として判断されて無効となることは有り得ます。


Q. 協調性欠如を理由に労働者を解雇できるか?

A.
 結論からいうと、協調性欠如は普通解雇事由に該当すると考えられます。

 多くの企業では、人事考課の内容に「協調性」という項目があります。つまり、労務提供における成績、能力の問題と同様に協調性も議論されることになります。

 工場のようにオートメーションシステムで働き、集団で労務提供を行なうようなところは、従業員個別の能力よりもスムーズに仕事が流れるかどうかというほうが全体の生産能力を左右することになります。
 実際、協調性を重視すべきだという労務管理がなされた時代もありましたが、工場に限らず、企業は集団で労務を提供する「協働の場」になっているため、全体が円滑に働くためには必然的に他の従業員との協調性が欠かせないわけです。

 したがって、協調性に欠けているということは、労務提供に瑕疵がある=債務不履行ということになります。

 ただし、単に債務不履行がある、継続的な労務提供ができないということだけでは普通解雇されるとは断言できません。即ち問題とされる従業員への是正手続が必要となりますので、協調性欠如を理由とした解雇を通告されたときは、ぜひご相談下さい。


Q. 新卒一括採用された社員を能力不足で解雇することは可能か?

A.
 考え方のポイントは次の通りです。
@能力不足が労働契約上の債務不履行といえるか?
A契約を継続できないほどの事由に該当するか?
B特定の業務を遂行するための具体的な能力を有することが労働契約の一内容か?


 以上のポイントを踏まえ、考え方の道筋は次の通りとなります。

「一般的に新卒一括採用されるゼネラリスト」
            ↓
出身校や学校の成績から能力を推測して採用を決める。
            ↓
採用段階では、配属先も業務内容も決められていない。
            ↓
職種などを限定せず、労働契約を結んで入社するのみ
            ↓
つまり、具体的な職務遂行能力が労働契約の内容として特定されているわけではない。
            ↓
したがって、単に能力不足を理由に解雇することは困難


という結論になります。


Q. 破産者になったからといって解雇されたが、このような取扱いは適法か?

A.
 結論からいうと、原則としてこのような場合に解雇されても適法とはされません。
 なぜかというと、破産者と仕事との間に因果関係が、基本的にはないからです。

 但し、次のような人については、破産宣告によりその資格を喪失してしまうので、これにより職務が遂行し得なくなれば、普通解雇の理由となりえます。

・証券会社の外務員
・生命保険の募集人
・警備員
・宅建主任者や社会保険労務士、税理士など


Q. 業務上の精神疾患が請求可能な権利は?

A.
 業務上の事由により精神疾患となったときは、労災保険法による「休業補償給付」や「療養補償給付」を受けることはもちろんのこと、これは立派な障害ですので、精神疾患に罹患したときから一定期間の「逸失利益」を請求することができます。
 逸失利益とは、精神疾患に罹患しなかった場合に、得られたであろう所得のことをいい、罹患したときには将来に向かっての一定の所得を請求することが可能となります。

 しかし、精神障害は、医学的には完治すると考えられているので、交通事故で残った後遺障害のように簡単に逸失利益を請求できるわけではありません。
 しかも精神疾患については、ここ何年か前に業務上災害として認められるようになったので、業務上災害として認定される確率は非常に低いと考えられます。

 もし罹患した精神疾患が、業務との因果関係があると考えられるときは、私のような専門家にすぐ相談するほうがよいでしょう。


Q. 業務上の過労死について

A.
 脳・心臓疾患は、その発症の基礎となる血管病変などが、主に加齢、食生活、生活環境などの日常生活による諸要因や遺伝等による要因により徐々に増悪して発症するものですが、「仕事」が主な原因で発症する場合もあります。

 これらは、「過労死」とも呼ばれます!

 厚生労働省は、これまで脳・心臓疾患の労災認定に当たって、主として発症前1週間程度の期間における業務量、業務内容等を中心に業務の過重性を評価してきましたが、平成13年12月より、長期間に亘る疲労の蓄積についても業務による明らかな過重負荷として考慮することとし・・・

過労死の原因とされる「脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準」が改正されることになりました。

詳細は、下記アドレスに記載されてあるので、ご覧下さい。
私は、過労死においても実務上の専門家です。お気軽にご相談下さい。

楽天ブログ・・・過労死の詳細